Nowe rozporządzenie w sprawie bhp służb celnych

Nowe rozporządzenie w sprawie bhp służb celnych

Nowe rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków bezpieczeństwa i higieny służby funkcjonariuszy celnych określa warunki służby, w tym szkolenia z zakresu bhp oraz badania kontrolne, jakie musi zapewnić funkcjonariuszowi szef Służby Celnej albo dyrektor izby celnej.

 

Szef Służby Celnej albo dyrektor izby celnej musi zapewnić funkcjonariuszowi następujące warunki służby przez:

  • zapewnienie pełnienia służby w budynkach i pomieszczeniach, które spełniają wymagania i normy odpowiednie do rodzaju wykonywanych czynności oraz liczby funkcjonariuszy;
  • właściwe utrzymanie budynków, pomieszczeń, stanowisk służbowych, pojazdów, maszyn oraz innych urządzeń technicznych i instalacji;
  • stworzenie właściwych warunków higieniczno-sanitarnych oraz udostępnienie funkcjonariuszom niezbędnych środków higieny osobistej;
  • zorganizowanie właściwego na danym stanowisku służbowym wyposażenia technicznego gwarantującego bezpieczne wykonywanie czynności służbowych i spełniającego wymagania określone w odrębnych przepisach;
  • zapoznawanie funkcjonariuszy z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpiecznego wykonywania czynności służbowych oraz wydawanie stosownych instrukcji w tym zakresie;
  • zapewnienie przestrzegania przez funkcjonariuszy przepisów i zasad z zakresu bezpieczeństwa i higieny służby;
  • zapewnienie wykonania zaleceń wydawanych przez służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, o której mowa wart. 237″ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.), oraz przez inne uprawnione podmioty.

Przełożony funkcjonariusza zapewnia:

  • organizowanie wykonywania zadań przez podległych funkcjonariuszy, z uwzględnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków służby;
  • informowanie funkcjonariuszy o sposobach wykonywania czynności służbowych, występujących zagrożeniach i sposobach postępowania w sytuacjach awarii lub zagrożenia;
  • egzekwowanie przestrzegania przez podległych funkcjonariuszy przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny służby;
  • organizowanie służby z uwzględnieniem zabezpieczenia funkcjonariuszy przed wypadkami, chorobami zawodowymi i innymi schorzeniami związanymi z wykonywaniem obowiązków służbowych;
  • informowanie funkcjonariuszy o sposobie posługiwania się środkami ochrony indywidualnej;
  • wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad funkcjonariuszami.

Obowiązki w zakresie bezpiecznej i higienicznej służby funkcjonariuszy celnych Funkcjonariusz realizuje obowiązek w zakresie przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny służby przez:

  • znajomość przepisów oraz zasad bezpiecznego wykonywania czynności i zadań służbowych, wykonywanie tych czynności zgodnie z tymi przepisami i zasadami oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń przełożonych;
  • znajomość przepisów oraz zasad posługiwania się przydzielonym wyposażeniem technicznym;
  • branie udziału w szkoleniach i poddawanie się egzaminom ze znajomości zagadnień i przepisów z dziedziny bezpieczeństwa i higieny służby;
  • dbanie o należyty stan powierzonego sprzętu, narzędzi i urządzeń oraz porządek i ład w miejscu pełnienia służby;
  • stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem, a po ich użyciu zwrócenie ich osobie odpowiedzialnej za ich stosowanie;
  • współdziałanie ze swoim przełożonym w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny służby;
  • niepowodowanie odłączenia, zmiany lub usuwania urządzeń bezpieczeństwa zainstalowanych na maszynach, przyrządach, narzędziach, instalacjach i budynkach oraz stosowanie i wykorzystywanie tych urządzeń w sposób prawidłowy;
  • niezwłoczne informowanie przełożonego właściwego w zakresie odpowiedzialności za sprawy bezpieczeństwa i higieny służby o każdej sytuacji w miejscu pełnienia służby, która może pociągać za sobą poważne i bezpośrednie zagrożenie bezpieczeństwa i higieny służby, oraz o niedostatkach w przedsięwzięciach ochrony.

Obowiązkowe szkolenia bhp funkcjonariuszy celnych

 

Przed rozpoczęciem wykonywania zadań na określonym stanowisku służbowym funkcjonariusz odbywa szkolenia wstępne w zakresie bezpieczeństwa i higieny służby:

  1. Ogólne, przeprowadzane przed podjęciem służby przez funkcjonariusza;
  2. Stanowiskowe, przeprowadzane przed dopuszczeniem funkcjonariusza do wykonywania czynności służbowych oraz w przypadku zmiany warunków pełnienia służby związanej z występowaniem innych zagrożeń lub w przypadku zmiany wyposażenia technicznego funkcjonariusza.

Szkolenie wstępne ogólne przeprowadza służba bhp lub wyznaczony przez szefa Służby Celnej albo dyrektora izby celnej funkcjonariusz posiadający:

  • wiedzę i umiejętności zapewniające właściwą realizację programu szkolenia,
  • udokumentowane aktualnym zaświadczeniem o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny służby.

Natomiast szkolenie wstępne stanowiskowe przeprowadza bezpośredni przełożony funkcjonariusza.

Funkcjonariusz służby celnej odbywa także szkolenie okresowe bhp. Szkolenia okresowe przeprowadzają:

  • osoby lub
  • jednostki
  • posiadające uprawnienia do przeprowadzania szkoleń z zakresu bhp, według programu ustalonego w porozumieniu z szefem Służby Celnej albo dyrektorem izby celnej.

Pierwsze szkolenie okresowe funkcjonariusz:

  • odbywa w terminie 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia służby,
  • pełniący służbę na stanowisku kierowniczym odbywa pierwsze szkolenie okresowe w terminie 6 miesięcy od rozpoczęcia służby na tym stanowisku.

Kolejne szkolenia okresowe przeprowadzane są co 5 lat.

Szkolenia okresowe są organizowane odrębnie dla funkcjonariuszy pełniących służbę na stanowiskach kierowniczych oraz dla pozostałych funkcjonariuszy.

Funkcjonariusze służby celnej podlegają również profilaktycznym badaniom lekarskim

W zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia szef Służby Celnej albo dyrektor izby celnej kieruje funkcjonariusza na badania mające na celu określenie braku przeciwwskazań zdrowotnych do pełnienia służby na określonym stanowisku, a w przypadku stwierdzenia takich przeciwwskazań określa funkcjonariuszowi inne stanowisko służbowe.

Nieznaczne różnice między starym a nowym rozporządzeniem w sprawie szczegółowych warunków bezpieczeństwa i higieny służby funkcjonariuszy celnych

Do 2 grudnia 2016 r. te kwestie regulowało rozporządzenie ministra finansów z 28 października 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków bezpieczeństwa i higieny służby funkcjonariuszy celnych (Dz. U. poz. 1412), utraciło ono jednak moc obowiązywania w związku z wejściem w życie art. 119 ustawy z 16 listopada 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. poz. 1948 i 2255).

Różnice między nowym rozporządzeniem a poprzednim rozporządzeniem w sprawie szczegółowych warunków bezpieczeństwa i higieny służby funkcjonariuszy celnych polegają na usunięciu dotychczasowych odniesień do Kodeksu pracy (zawartych w § 15 poprzedniego rozporządzenia), które zostały przeniesione do zmienionego art. 143 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o Służbie Celnej.

Konieczność dostosowania przepisów do wyroku TK przyczyną zmian. Nowe rozporządzenie dotyczące warunków bezpieczeństwa i higieny służby funkcjonariuszy celnych zostało wydane w celu dostosowania obowiązujących przepisów do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 24 listopada 2015 r., sygn. akt K 18/14 (Dz.U. poz. 2023), który orzekł, że art. 143 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o Służbie Celnej, stanowiący upoważnienie ustawowe rozporządzenia ministra finansów z 28 października 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków bezpieczeństwa i higieny służby funkcjonariuszy celnych (Dz.U. poz. 1412), jest niezgodny z art. 66 ust. 1 w związku z art. 92 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r.

Źródło: „BHP w firmie”  – Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o o.

Mobbing, a BHP

Mobbing, a BHP

PIP W przypadku mobbingu rozpatruje także skargi anonimowe

„Dopuszczamy sytuację, w której okręgowy inspektor pracy może podjąć decyzję o rozpatrzeniu anonimowej skargi. Może się tak stać, przykładowo, gdy z treści skargi wynika, że w sposób rażący naruszane są przepisy prawa pracy i występuje bezpośrednie zagrożenie zdrowia bądź życia pracowników” – mówi Zbigniew Ryfka, zastępca Głównego Inspektora Pracy.

Dużym problemem w firmach i urzędach, głównie w miastach, gdzie trudno jest znaleźć zatrudnienie, jest mobbing. Szefowie, chcąc pozbyć się “niewygodnych” pracowników, poprzez zachowania mobbingowe, w stylu ośmieszania pracownika czy jego wykluczania ze spotkań zespołu. W sytuacji gdy mobbing trwa długo, pracownik może łatwo popełnić błąd, który skutkuje np. zwolnieniem pracownika. Jakie możliwości daje inspekcja pracy, by pracownik mógł skuteczniej bronić się przed mobbingiem?

– To bardzo trudny problem. Wyraźnie w tym miejscu należy podkreślić, że inspekcja pracy nie orzeka o istnieniu mobbingu w zakładzie pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników. To może zrobić tylko sąd. Inspektor pracy może jedynie określić prawdopodobieństwo wystąpienia działań noszących znamiona mobbingu. Może to zrobić np. na podstawie anonimowej ankiety przeprowadzonej wśród pracowników. Wyniki ankiety mogą być powodem do rozmowy z pracodawcą na temat sytuacji niepokojących w zakładzie pracy i wprowadzenia procedur antymobbingowych, jeśli ich nie ma.

Państwowa Inspekcja Pracy świadczy porady prawne w zakresie mobbingu i możliwości radzenia sobie z nim. W kilku inspektoratach pracy są zatrudnieni psychologowie, którzy zajmują się tematyką mobbingu, służą pomocą i radą w aspekcie przeciwdziałania temu zjawisku.

To pracownik musi udowodnić, że jest poddawany mobbingowi

Konkretny przykład mobbingu z jednej z instytucji publicznych, z tzw. Ściany Wschodniej: kierownik przekazuje współpracownikom plotki na temat jednej z pracujących w dziale osób, w niewybredny sposób obraża osobę przy innych. Gdy ta skarży się na długie i uporczywe negatywne działanie przełożonego do wyższego przełożonego, ten decyduje o przeprowadzeniu konfrontacji. Po konfrontacji przez kilkanaście tygodni jest spokój, po czym przełożony podwójnie nęka pracownika, mówiąc mu, by ten się zwolnił. Pracownik wie, że nie znajdzie innej pracy, więc stara się – pomimo obiektywnych trudności – wypełniać swoje obowiązki. Wyższy przełożony, gdy pracownik próbuje poprosić o przeniesienie do innego działu, informuje: “nie będę pana zatrzymywał. ..”.Co może Pan poradzić temu pracownikowi?

– Podkreślam jeszcze raz, że jedynym organem władnym wyrokować o mobbingu jest sąd i do niego powinien odwołać się pracownik, jeśli uważa, że jest ofiarą takich praktyk. Wcześniej może uzyskać w inspekcji pracy poradę, czy spełnione są kryteria prawne pozwalające uznać go za ofiarę mobbingu. W szczególności, czy zachowania lub działania uważane za mobbing są uporczywe i długotrwałe i – czy budzą jednoznaczny sprzeciw pracownika. Należy zebrać jak najwięcej dowodów potwierdzających istnienie zachowań

mobbingujących. Pamiętajmy, że to pracownik musi udowodnić, że jest poddawany mobbingowi. Generalnie, skargi składane do inspekcji pracy, aby były rozpatrywane powinny być podpisane, jednak są wyjątki.

Dlaczego skargi, składane do inspekcji pracy muszą być podpisane?

Pod koniec ubiegłego roku kilkoro pracowników firmy złożyło skargę do inspekcji pracy z konkretnymi zarzutami wobec swojego kierownika, jednak ze względu na anonimowość pisma skarga nie została rozpatrzona. Osoba, którą posądzono o przygotowanie i wysłanie pisma, została zwolniona, oczywiście powodem zwolnienia nie było napisanie pisma, ale naprędce opisane inne okoliczności … Mobbing odbywa się nadal, ale już “za przyzwoleniem” wyższego kierownictwa, jest kolejna “ofiara”. Czy jest szansa na to, by skargi, także anonimowe, mogły być rozpatrywane, a inspektorzy kontrolowali każdy przypadek, w którym jest podejrzenie mobbingu?

– Generalnie, skargi składane do inspekcji pracy powinny być podpisane, bo taki jest wymóg rozporządzenia Rady Ministrów z 8 stycznia 2002 r. w sprawie organizacji przyjmowania i rozpatrywania skarg i wniosków, które reguluje pragmatykę rozpatrywania skarg przez organy państwowe. Odpowiedni przepis tego rozporządzenia mówi jasno, że skargi i wnioski niezawierające imienia i nazwiska (nazwy) oraz adresu wnoszącego pozostawia się bez rozpoznania. Podobny zapis jest w naszych wewnętrznych przepisach w sprawie przyjmowania, rozpatrywania i załatwiania skarg. Niemniej, zgodnie z tymi uregulowaniami dopuszczamy sytuację, w której okręgowy inspektor pracy może podjąć decyzję o rozpatrzeniu anonimowej skargi. Może się tak stać, przykładowo, gdy z treści skargi wynika, że w sposób rażący naruszane są przepisy prawa pracy i występuje bezpośrednie zagrożenie zdrowia bądź życia pracowników albo – gdy istnieje znaczne prawdopodobieństwo, że opisane naruszenia przepisów prawa mają miejsce. I stosujemy tę możliwość w praktyce, bo ok. 15% rozpatrywanych przez inspektorów skarg to skargi anonimowe. W tym miejscu z całą mocą chcę podkreślić, że inspektor pracy jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy faktu, iż kontrola jest następstwem skargi, chyba że składający skargę wyrazi pisemną zgodę na jej ujawnienie.

Magdalena Pokrzycka-Walczak

Rzecznik Praw Obywatelskich przeciw zjawiskom mobbingu i dyskryminacji, a także w trosce o bhp

Rzecznik Praw Obywatelskich podejmuje ostatnio wiele działań dotyczących warunków pracy, m.in. w kwestii bhp przy obsłudze żurawi oraz zjawisk mobbingu i dyskryminacji np. w służbach mundurowych. O tych właśnie inicjatywach rzecznika z Lesławem Nawackim, dyrektorem Zespołu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich, rozmawiała dla Portalu BHP Magdalena Pokrzycka-Walczak. Pan Rzecznik zwrócił się niedawno z pismem do kierownictwa służb mundurowych dotyczącym podejmowania działań w celu zapobiegania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji. Czy służby mundurowe przyjęły odpowiednie procedury zapobiegające mobbingowi i dyskryminacji? Z czego wynika zagrożenie tymi zjawiskami właśnie w służbach mundurowych?

– W chwili obecnej analizowane są odpowiedzi szefów poszczególnych służb mundurowych. Niektóre z nich wymagały uzupełnienia, dlatego w tej sprawie przygotowane zostanie wystąpienie Rzecznika Praw Obywatelskich. Część ze służb mundurowych przyjęła już wewnętrzne procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne, część pracuje nad ich przyjęciem, ale są też przypadki, że na obecnym etapie nie będą one przyjmowane.

Funkcjonariusze służb mundurowych są w większym stopniu, aniżeli pracownicy cywilni narażeni na niewłaściwe traktowanie ze strony przełożonych.

W orzecznictwie Trybunału dokonano wyodrębnienia kategorii służb mundurowych, które traktuje się odmiennie w stosunku do innych grup zawodowych. Chodzi tu przede wszystkim o specyfikę stosunku służby i charakter ponoszonego ryzyka. Stosunek służbowy funkcjonariusza powstaje w drodze mianowania – na podstawie dobrowolnego zgłoszenia się do służby. Nie jest to mianowanie w rozumieniu Kodeksu pracy. Między stosunkami prawnymi powstałymi na skutek mianowania, na podstawie każdego z tych aktów prawnych, istnieją zasadnicze różnice. W stosunku służbowym funkcjonariusza występuje znaczne nasilenie elementów władczych, których brak w stosunku pracy. Funkcjonariusze podlegają zarządzeniom i rozkazom służbowym przełożonych, mogącym kształtować i zmieniać – bez ich zgody – treść istotnych elementów stosunku służbowego (np. stanowisko, uposażenie, miejsce i czas pracy, zakres podporządkowania czy dyspozycyjności). Te elementy w stosunku pracy mogą być modyfikowane tylko z uwzględnieniem woli stron, a więc zasady równości podmiotów, czyli pracownika i pracodawcy. Dlatego też funkcjonariusze, podobnie jak żołnierze, są w większym stopniu aniżeli pracownicy cywilni narażeni na niewłaściwe traktowanie ze strony przełożonych.

Nadal brak regulacji w zakresie bhp przy obsłudze żurawi

Pan rzecznik poruszył ostatnio także kwestię koniecznych uregulowań zagadnień bhp, związanych z obsługą żurawi. Chodzi o zapewnienie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy poprzez m.in. ustalenie maksymalnych norm czasu pracy, przyjęcie odpowiedniego sposobu dokumentowania przebiegu pracy oraz standardowego wyposażenia kabiny żurawia. Na jakim etapie znajdują się obecnie procedury związane z bhp obsługi żurawi?

Rzecznik skierował do ministra rozwoju ponowne wystąpienie o pilne uregulowanie kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi. Problematykę tę regulowały do niedawna przepisy rozporządzenia ministrów pracy i opieki społecznej oraz zdrowia z 20 marca 1954 r., w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi. Przepisy te zostały uchylone l marca 2013 r., jednak nie wprowadzono nowej regulacji prawnej. Z informacji uzyskanych od ministra infrastruktury i budownictwa wynika, że to minister rozwoju jest właściwy do wprowadzenia przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnionych przy obsłudze żurawi.

To sąd pracy rozpatruje kwestie dyskryminacji i równego traktowania

– Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – jest to zagwarantowane w konstytucji. Co jednak mają zrobić pracownicy, gdy ich prawo jest łamane np. poprzez dyskryminację w wysokości płacy dwóch pracowników zajmujących te same stanowiska i mających te same zakresy obowiązków lub gdy kierownik, w formie maila, informuje jednego z nich o tym, że nie będzie inwestować w jego rozwój, bo zależy mu na podnoszeniu kwalifikacji przez tę drugą osobę? Jeżeli chodzi o mobbing – uregulowania są jasne, czy RPO także w zakresie tego typu niedozwolonych praktyk – mających miejsce głównie w instytucjach publicznych – może podjąć konkretne działania?

– Kodeks pracy jako podstawowy akt prawny regulujący prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców, w rozdziale Ha art. 183a_183e, definiuje pojęcie dyskryminacji i wskazuje przysługujące pracownikowi środki prawne z tytułu przekroczenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przede wszystkim pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy na drogę sądową. Do rozpatrywania i rozstrzygania tego rodzaju spraw uprawniony jest, z mocy art. 262 § 1 kp jedynie sąd pracy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane corocznie w trybie określonym ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 2008).

Istnieje powołana przez RPO bezpłatna infolinia do zgłaszania przypadków dyskryminacji

Czy pracownicy, pokrzywdzeni przez pracodawców, np. poprzez tolerowanie zachowań mobbingowych lub dyskryminacyjnych, którzy wyczerpali już możliwości, wynikające z wewnętrznych procedur, ale także nie uzyskali wsparcia w inspekcji pracy korzystają z pomocy RPO? Na jaką pomoc i w jakim zakresie mogą liczyć? Zasadniczo rzecznik informuje zwracających się do niego wnioskodawców o przysługujących im środkach prawnych lub też kieruje sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy – zgodnie z właściwością lub z prośbą o zbadanie sprawy. Dodatkowo została uruchomiona bezpłatna Infolinia Rzecznika Praw Obywatelskich, z której mogą skorzystać osoby chcące porozmawiać na temat tego, czym jest nierówne traktowanie, lub zgłosić przypadki dyskryminacji.

Magdalena Pokrzycka-Walczak

 

BHP to także przeciwdziałanie mobbingowi

Zadowolony pracownik wypełnia obowiązki efektywnie. Ale zadowolenie przekłada się także na dobry stan zdrowia, tak fizycznego, jak i psychicznego. Nie jest to bez znaczenia dla pracodawcy, który nie musi martwić się o zastępstwo dla chorego pracownika np. z powodu przewlekłego stresu czy wypalenia zawodowego. Dlatego warto dbać o komfort i warunki pracy. Każda firma powinna posiadać tzw. politykę antymobbingową. Dokument, w formie wewnętrznego zarządzenia lub regulaminu, ma na celu opisanie procedur postępowania w przypadku podejrzenia o wystąpienie zjawisk mających cechy mobbingu. Polityka antymobbingowa chroni pracodawcę, jednocześnie dając pracownikom możliwość podjęcia konkretnych działań w przypadku podejrzenia o stosowanie mobbingu w danym zespole. Ponadto w przypadku ewentualnego zgłoszenia przez pracownika zaistnienia sytuacji mobbingowej do inspekcji pracy lub sądu pracy, pracodawca może się bronić, informując, że pracownik nie wykorzystał dostępnej procedury wewnętrznej, której celem jest przeciwdziałanie zjawiskom mających znamiona sytuacji niedozwolonej prawem.

Procedura antymobbingowa

Regulamin wewnętrzny, będący opisem procedury antydyskryminacyjnej lub antymobbingowej, powinien zawierać wzór zgłoszenia do wypełnienia przez pracownika. Co istotne – w zgłoszeniu trzeba obowiązkowo podać imię i nazwisko osoby zgłaszającej, która doświadczyła lub była świadkiem działań o charakterze dyskryminacji, mob bingu lub molestowania. Niezbędne są także dane osoby, które – zdaniem zgłaszającego – są sprawcami działań niedozwolonych.

Ważny jest opis – w zgłoszeniu – niepożądanych zachowań oraz czas i miejsce wystąpienia zdarzeń, których dotyczy dokument. Ale także przedstawienie, w miarę możliwości, dowodów potwierdzających, że przedstawione działania miały miejsce lub że są świadkowie takich zdarzeń. Konieczne jest również wskazanie relacji służbowej między osobą składającą zgłoszenie a osobą dopuszczającą się zakazanych zachowań.

WAŻNE

Do zachowań noszących znamiona dyskryminacji, mobbingu lub molestowania należą m.in.: znęcanie psychiczne [poprzez sugerowanie choroby psychicznej], działania naruszające nietykalność cielesną, molestowanie, ciągła i nieracjonalna krytyka, izolowanie od reszty zespołu, krzyki i agresja, nieustanne kwestionowanie każdej decyzji, nieakceptowane komentarze personalne, nieuzasadnione polecenia pracy w nadgodzinach, ośmieszanie i rozsiewanie plotek.

Chociaż skargi anonimowe nie mogą, zgodnie z przepisami prawa, być rozpatrywane, mogą być jednak podstawą dla pracodawcy do zwrócenia uwagi na kontakty interpersonalne w zespole pracowniczym. Czasem warto zorganizować spotkanie nieformalne, np. przy okazji świąt lub imienin, i zapytać pracowników, nieoficjalnie, podczas prywatnych rozmów o to, czy wszystko jest w porządku. Warto zapewnić podwładnych, że szef zawsze znajdzie czas na spotkanie, jeżeli tego wymaga problem pracownika. Nierzadko zdarza się, że problemy prywatne mają wpływ na życie zawodowe i współpracę z innymi członkami zespołu. To od empatii szefa zależy szybkie wychwycenie problemu, rozmowa z pracownikiem i wsparcie, jeżeli faktycznie jest ono niezbędne, np. poprzez czasowe zmniejszenie liczby obowiązków lub zgodę na urlop poza przyjętym wcześniej planem urlopowym.

Zgłoszenie skargi

Najlepiej, gdy skarga, nawet anonimowa, trafi bezpośrednio do przełożonego. Najgorszym scenariuszem jest, gdy pracownik zgłosi się do inspekcji pracy lub sądu pracy. O złej sytuacji wewnątrz firmy dowiedzą się wówczas nie tylko zewnętrzne instytucje – a może być to powód do zlecenia kontroli w firmie – ale także wszyscy pracownicy, co nie wpłynie dobrze na relacje między pozostałymi osobami. Atmosfera podejrzliwości i wzajemnej nieufności na pewno będzie oddziaływać na efektywność pracy. I może skutkować np. absencją wśród kadry pracowniczej.

WAŻNE

Do skutków doświadczonych zachowań o charakterze dyskryminacji, mobbingu lub molestowania należą m.in.: apatia, zniechęcenie, brak motywacji do pracy, lęki, zŁe samopoczucie, terapia psychologiczna, leczenie nerwicy, częste korzystanie z krótkich urlopów wypoczynkowych, by uniknąć kontaktu ze sprawcą niedozwolonych zachowań, myśli samobójcze, choroba nerwowa i inne choroby psychosomatyczne.

Działania poza procedurą

Jeżeli przełożony dowie się o niedozwolonych zachowaniach pracowników wobec siebie – poza przyjętą procedurą zgłoszenia formalnej skargi – może zaprosić obie strony na spotkanie w konwencji konfrontacji. Wcześniej jednak powinien poznać zarzuty obu pracowników względem siebie, w rozmowach w cztery oczy. Konfrontacja, choć nie należy do przyjemnych spotkań, czasem okazuje się jedyną możliwością rozwiązania problemu w relacjach. Jeżeli nie przyniesie pożądanego efektu – czyli poprawy wzajemnych relacji między zwaśnionymi pracownikami – jedyną możliwością jest przeniesienie skarżącego się pracownika do innego działu. Takie działanie jest konieczne, by nie nastąpiła eskalacja konfliktu – jeżeli to tego dojdzie, efekty braku podjętych w porę decyzji nietrudno przewidzieć. Od długotrwałego zwolnienia lekarskiego osoby pokrzywdzonej do podejmowanych kroków prawnych. Jeżeli w proces wzajemnych oskarżeń włączą się media – opisując sytuację nierzadko wyolbrzymiając lub zmieniając fakty, teoretycznie na korzyść pracownika, ale faktycznie często mijając się z prawdą – straci na tym wizerunek firmy. A o tym, jak trudno go odbudować, nie trzeba już chyba nikogo przekonywać.

Źródło: „BHP w firmie”  – Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o o.

Przejścia i przepusty pożarowe

Wykonujemy bierne i aktywne zabezpieczenia ppoż.
1. Przejścia i przepusty pożarowe w systemach (promat, hilti)
– przejścia kablowe,
– przejścia rur stalowych,
– przejścia rur z tworzyw palnych,
– przejścia kombinowane…

 

ZOBACZ WIĘCEJ

Systemy Sygnalizacji Pożarowej

Wykonujemy usługi z zakresu projektowania (dokumentacji wykonawczej i powykonawczej), instalacji, programowania i konserwacji systemów sygnalizacji pożarowej, systemów oddymiania, systemów detekcji gazu (GAZEX), przeciwpożarowych klap odcinających, stałych urządzeń gaśniczych systemów przeciwpożarowych wyłączników prądu…

 

ZOBACZ WIĘCEJ